Thisincludes make eliminates the revolution slider libraries, and make it not work. To fix it you can: 1. In the Slider Settings -> Troubleshooting set option: Put JS Includes To Body option to true. 2. Find the double and remove it. QUELLES ATTESTATIONS UTILISER NON PROFESSIONNELS. LesQuestions-Réponses de la CNIL sur le télétravail durant la crise sanitaire Mis à jour le 23/11/2020. Voir le sommaire Les mesures de protection de la santé des télétravailleurs en période exceptionnelle Mis à jour le 13/11/2020. Voir le sommaire. Les règles relatives au télétravail à appliquer dans le cadre du déconfinement Mis à jour le 02/11/2020. Voir le Lediagnostic électricité en télétravail ne peut pas remplacer l’état de l’installation intérieure d’électricité lors d’une transaction immobilière, et inversement. L’opérateur certifié pour la réalisation d’un diagnostic électricité est qualifié pour établir l’attestation de conformité. Un technicien CONSUEL TÉLÉTRAVAILModèle de document Publié le 15 mars 2020 Complétez et imprimez cette attestation électrique de conformité du salarié sur l'honneur. Télécharger ce modèle de document Modèle de attestation électrique de conformité du salarié niveaudu tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble. Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel pour chacun des lieux de télétravail Ou à défaut J'atteste sur l'honneur que les Toutsavoir sur le diagnostic de conformité électrique pour le télétravail. Juin 3 2022 / Contrôle électrique / By Adrien Lafond Depuis la pandémie de Covid-19, de plus en plus d’employés sont en télétravail. Pour l’employeur, s’assurer que les installations électriques du bureau où est exercée l’activité professionnelle du salarié en télétravail sont aux normes est UjY7kbF. Le télétravail s’installe durablement dans le fonctionnement des entreprises. Pour autant, sa mise en place s’accompagne encore de questionnements, notamment en cas d’accident du travail. En quoi le télétravail peut-il impacter la reconnaissance des accidents du travail ? Quelle est la marche à suivre ? We Paie vous aide à tout comprendre. Accident du travail en télétravail rappel du cadre légal D’après le Code du travail, on qualifie d’accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». Dans le cas spécifique du télétravail, la législation est claire l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Par conséquent, vos salariés ont les mêmes droits, que le travail soit effectué en présentiel ou à distance. Mais il faut admettre que le télétravail complique l’analyse de certaines situations lorsqu’il est exercé à domicile. En effet, l’environnement spatial consacré au travail est beaucoup moins bien défini à la maison qu’au bureau. Surtout lorsqu’il a fallu improviser un poste de travail sur un coin de table par exemple. C’est pourquoi les circonstances de l’accident sont importantes. En particulier, il faut déterminer le moment exact pour vérifier s’il a eu lieu pendant les horaires de travail. Quelle est la procédure à suivre ? En cas d’accident du travail survenu en télétravail, il faut suivre la même procédure que pour un accident du travail classique ». Tout d’abord, votre salarié doit obligatoirement vous informer dans les 24 heures sauf cas de force majeure ou motif légitime, si possible par lettre recommandée. En parallèle, il doit consulter le médecin de son choix, pour faire constater son état et obtenir un certificat médical. Fourni en deux exemplaires, le certificat médical décrit les lésions occasionnées par l’accident et les éventuelles séquelles. Selon son état, le médecin pourra lui prescrire un arrêt de travail. De votre côté, en tant qu’employeur, vous devez effectuer une déclaration d’accident du travail DAT dès que vous en avez connaissance. La DAT devra être envoyée à la Caisse primaire d’assurance maladie CPAM dans les 48 heures. Il faudra également préparer une attestation de salaire si votre salarié est en arrêt de travail. Une fois validée par la CPAM, la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail entraîne Une meilleure indemnisation pour le salarié par rapport à un arrêt maladie classique Une augmentation du taux de cotisations AT/MP accident du travail / maladie professionnelle pour votre entreprise. Que faire en cas de doute sur le caractère professionnel d’un accident du travail ? Certaines circonstances peuvent déclencher votre suspicion et remettre en cause le caractère professionnel de l’accident. Par exemple, on peut légitimement s’interroger lorsque l’accident a lieu En-dehors du temps de travail prévu Dans un autre lieu que celui sur lequel le salarié est censé travailler De même si l’on considère que l’état de santé du salarié n’est pas lié à l’accident en question. Ce type de situations, qui existait déjà avant le télétravail, risque de se multiplier. Tout simplement car le télétravail ne permet pas toujours une distinction nette entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, certains salariés se retrouvent à effectuer des activités personnelles tâches ménagères, trajets privés… sur leur plage horaire de télétravail. Pour répondre à cette problématique, le formulaire de la DAT prévoit un cadre, qui permet à l’employeur d’exprimer des réserves motivées. Ce qui entraîne le déclenchement d’un examen complémentaire du dossier, voire d’une enquête par la CPAM. Quelles sont les actions de prévention à mettre en place ? Tout employeur doit répondre à une obligation de santé et de sécurité. Il faut donc mener une évaluation des risques professionnels, propres à chaque secteur d’activité et à chaque poste de travail. La prévention occupe ainsi une place centrale. Y compris dans le cadre du télétravail, et d’autant plus qu’il peut entraîner des risques psychosociaux. De façon générale, cela passe par des dispositifs d’information et même des formations. L’objectif étant de sensibiliser vos salariés aux bonnes pratiques et ainsi limiter les risques professionnels. Il est donc indispensable de définir une organisation au sein de votre entreprise. Vous pouvez fixer des plages horaires dédiées au télétravail et suivre attentivement les plannings lorsque vos salariés alternent travail sur site et télétravail. Autre élément fondamental veiller à la sécurité et à la conformité des installations électriques du lieu dédié au télétravail. Pour cela, l’employeur peut prendre en charge la réalisation d’un diagnostic électrique par un professionnel. Ou bien faire remplir des attestations sur l’honneur de la conformité des installations électriques. L’essentiel à retenir Le télétravail n’impacte pas fondamentalement la reconnaissance d’un accident du travail. Toutefois, on ne peut pas écarter le risque de confusion entre accident du travail et accident domestique. C’est pourquoi il est indispensable de mettre en place une organisation et une politique de prévention adaptées au télétravail. Besoin de conseils sur ces questions sociales ? Vous souhaitez externaliser la gestion administrative de vos salariés ? Contactez-nous ! 10 juin 2019 Suivant l’accord Airbus en France du 17 octobre 2018, applicable à compter du 1er Janvier 2019, deux modalités possibles Télétravail régulier Télétravail occasionnel Télétravail régulier Salariés concernés Tous les salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel ≥ 80%, qui ont validé leur période d’essai. Modalités Journées de télétravail effectuées de manière régulière toute l’année, avec 1 à 2 jours maximum de télétravail par semaine et 3 jours de présence minimum sur site. Comment faire ? Prendre rdv avec le manager pour compléter le formulaire d’autodiagnostic et évaluer les impacts et la faisabilité de la mise en place du télétravail régulier Envoyer la demande de télétravail via l’eForm » validé par le manager et s’assurer d’avoir en sa possession les attestations et justificatifs nécessaires une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, un document justifiant d’une connexion Internet, une attestation indiquant que la compagnie d’assurance a été informée de l’activité de télétravail. Les jours de télétravail sont fixés ; en cas de modification, la demande est à faire 48h avant au manager En télétravail, indiquer la présence dans l’outil de gestion des temps MyHR > Planification > Calendrier > Télétravail Télétravail occasionnel Salariés concernés Tous les salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel ≥ 80%, qui ont validé leur période d’essai et sont équipés du matériel nécessaire au télétravail. Modalités Journées de télétravail effectuées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps avec 15 jours maximum recommandé de télétravail par an. Comment faire ? Demander l’accord du manager au minimum 5 jours ouvrés avant le jour souhaité Aucun document n’est requis. Le manager valide ou non la demande. Si la réponse est négative, il en explique la raison. En télétravail, indiquer la présence dans l’outil de gestion des temps MyHR > Planification > Calendrier > Télétravail Télétravail questions pratiques Le lieu de télétravail Le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe en France déclaré par le salarié, ou dans un espace dédié sur un site d’Airbus en France, ou dans un espace de coworking extérieur sous réserve d’un accord entre cet espace et Airbus. Les outils nécessaires Pour une demande de télétravail régulier, il est nécessaire disposer du matériel informatique de l’entreprise nécessaire au télétravail PC portable, téléphone. Si ce n’est pas le cas, le manager devra s’assurer que les budgets disponibles permettent la fourniture des matériels avant de valider la demande. Autres questions Les jours de télétravail régulier ne sont pas fixes; même s’ils sont définis au début, ils peuvent évoluer. Ils ne sont ni fractionnables journées entières, ni cumulables 2 jours maximum/semaine. Le télétravail pour raison médicale relève de modalités spécifiques. Il est mis en place sur recommandation de la médecine du travail. La procédure de télétravail médical est spécifique. Un accident survenu sur le lieu déclaré de télétravail, pendant un jour de télétravail et pendant les plages horaires de travail habituel est reconnu comme accident du travail. Travail sur écran, principales recommandations Des informations détaillées peuvent être utilement consultées sur le site de l’INRS Ce modèle n’est qu’une suggestion réalisé par ; il doit être adapté aux pratiques, aux spécificités et aux besoins de l’entreprise. En l’absence d’accord collectif, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l’employeur après avis, selon le cas, du comité social et économique ou du comité d’entreprise ou, à défaut de CE, des délégués du personnel. Sous réserve de dérogations prévues par l’accord collectif de branche ou d’entreprise, les stipulations impératives de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail applicables aux entreprises appartenant à un secteur professionnel représentés par le Medef, la CGPME ou l’UPA – donc les entreprises relevant de la Convention collective nationale du personnel des bureaux d’études demeurent obligatoires. Nous vous proposons un modèle comportant les mentions obligatoires imposées par l’article du Code du travail, ainsi que certaines clauses pouvant être utiles pour encadrer le recours au télétravail. NB toutes les mentions en jaune doivent disparaitre. Ce modèle a été réalisé sur la base des textes et de la jurisprudence en vigueur. Il est destiné à aider les entreprises à répondre à leurs obligations d’employeur et ne peut se substituer à un conseil juridique personnalisé. Ce modèle modifiable ne saurait entrainer la responsabilité de Syntec-Ingénierie. Charte sur le télétravail PREAMBULE Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Cette charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Cette charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise. Article 1 CHAMP D’APPLICATION La présente charte est applicable à tous les salariés de la société …..à compléter remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Article 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL Conformément aux termes de l’article du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Mentions complémentaires Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Article 3 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL CRITERES D’ELIGIBILITE mention obligatoire Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment …..à compléter Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l’un des critères suivants …..à compléter exemple fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise ; fonctions de management… Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants – les salariés en contrats à durée déterminée, – les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, – les stagiaires, – les salariés à temps partiel en deçà de 80%. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes …..à compléter Quelques propositions – disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance – exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à à compléter…% d’un temps plein. – avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins …. à compléter mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise – disposer d’un logement compatible avec le télétravail bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc., fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme. A noter la loi de ratification impose désormais de prévoir, dans l’accord collectif ou la charte qui organise le télétravail, les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’ du code de l’environnement. Mentions complémentaires possibles Au sein d’une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à …% de l’effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants à compléter ex éloignement géographique, parents d’enfant handicapé… En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Article 4 MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL mention obligatoire Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de ….. pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Mention complémentaire Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Pour information nous vous recommandons d’en conclure un pour acter l’accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur. Article 5 CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL mention obligatoire Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de ….. préciser la durée de la période d’adaptation nombre de semaines/mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de ….. préciser la durée nombre de jours/semaines. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit ….. par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d’un mail…. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes ….. à compléter. Exemples condition d’éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données…. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet ….. nombre de mois, de semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Article 6 LE LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail s’effectue – soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6. Mention complémentaire Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. – soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise. Article 7 MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL cette mention n’est obligatoire qu’en l’absence de clause sur les modalités de contrôle du temps de travail La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les ….. semaine/quinzaine/mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes ….. à compléter. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel. Article 8 MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL cette mention n’est obligatoire qu’en l’absence de clause sur les modalités de régulation de la charge de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant – pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours les durées maximales de travail, soit ….. nombre heures par jour et ….. nombre heures par semaine ; – les durées minimales de repos, soit …… nombre heures par jour et ….. nombre heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de ….. à compléter par jour. En présence d’un logiciel de temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. En l’absence de logiciel Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Article 9 FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes ….. à compléter. Pour information les jours de télétravail peuvent être fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d’une semaine sur l’autre par le biais d’un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite. Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre …. et … jours par semaine/ mois, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise hors absence maladie ou accident plus de … jours d’affilée. Mention complémentaire Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de ….. à compléter, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Article 10 DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR mention obligatoire Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes ….. à compléter pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Mention complémentaire Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 11 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL Si l’entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent de ….. à compléter, à l’exception de ….. à compléter. Pour information il peut s’agir d’un bureau, une table de travail, une armoire de rangement, un éclairage, des fournitures de bureau cartouches d’encre, papiers, crayons…, un ordinateur, une imprimante, un scanner, une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles, des logiciels, une connexion à l’intranet de l’entreprise et à internet, une connexion ADSL ou une clé USB. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant ….. coordonnées téléphoniques de la hotline ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié sous les réserves suivantes ….. à compléter. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit ….. nombre jours avant l’intervention. Enfin, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Si le salarié utilise son propre matériel Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d’adaptation et d’entretien étant à la charge de l’entreprise. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Article 12 REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL Si nécessaire, l’entreprise prend en charge les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes….. à compléter. Article 13 ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisque habitation » couvrant son domicile. Article 14 OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Article 15 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de ….. nombre jours. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet/ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Partager la publication "Modèle de charte sur le télétravail." FacebookTwitter par Judy RaffrayNB cet article a été rédigé le 30 juin 2016, avant la publication de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 sécurisant et assouplissant le télétravail. Pour une analyse à jour du sujet lisez notre article publié le 1er septembre 2017 Télétravail, ce que bouleversent les télétravailles ? Non, je fais du home office ! Pour le commun des mortels, la nuance entre le work-from-home, mobile working, home office ou encore télétravail… reste très floue. Ne représentent-ils pas tous une flexibilité offerte à certains salariés de travailler – plus ou moins régulièrement – de chez eux, ou d’un autre lieu, plutôt qu’au bureau ? Et pourtant les entreprises sont très prudentes dans l’emploi du terme télétravail. Pourquoi donc certaines entreprises préfèrent-elles ne pas utiliser ce terme et affirment oui nous pratiquons le travail à distance mais pas le télétravail ! » ? Quelle sont les différences entre ces termes et quelles sont les conséquences juridiques ou pratiques pour le salarié et l’entreprise ? Petit point sémantique et juridique pour y voir plus télétravail en France une organisation très norméeLe télétravail est étymologiquement le travail à distance », le préfixe télé- lui conférant également le sens de travail exécuté par l’intermédiaire de la télécommunication». Le télétravail fait donc habituellement référence au travail à distance du siège principal de l’employeur, avec recours aux technologies de l’information un ordinateur portable, une connexion internet et un téléphone mobile et c’est parti !Le terme télétravail » est devenu très circonscrit et contraignant juridiquement avec son inscription dans le code du travail. Ainsi, seul le travail à distance exercé dans les conditions prévues par la loi du 23 mars 2012 peut être appelé télétravail ».Pour qu’il y ait télétravail au sens du code du travail, il faut que le travail à distance s’exerce dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Si un salarié décide de travailler à distance, même avec l’accord verbal de son employeur, il n’est pas techniquement en télétravail s’il n’y a pas eu une formalisation contractuelle. Signer un avenant au contrat de travail n’est pas en soi compliqué, jusqu’ici tout va ailleurs, la loi invite à préciser les conditions d’exécution du télétravail, notamment les jours télétravaillés et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. Le code du travail n’aborde donc explicitement le travail à distance que s’il est effectué de manière régulière au cours de la semaine par exemple si le salarié travaille de chez lui chaque vendredi. Le télétravail est donc à distinguer du travail à distance occasionnel », souvent appelé home office », mobile working » ou encore work-from-home » voir notre infographie. Ce dernier est envisagé par les entreprises comme une souplesse offerte à leurs salariés qui peuvent ainsi prendre de manière ponctuelle une ou deux journées mobiles » par mois pour travailler depuis leur domicile – par exemple parce qu’ils attendent le passage du plombier ou parce qu’ils ont besoin de se concentrer pour un travail de le code du travail prévoit un certain nombre d’obligations pesant sur l’employeur qui mettrait en place le télétravail. Ainsi, avant sa mise en place, ne serait-ce que pour un seul télétravailleur, le Comité d’Entreprise doit être consulté cela concerne donc les entreprise qui ont 50 employés et plus ou à défaut les délégués du personnel. Mais l’employeur peut passer outre si les représentants du personnel rendent un avis négatif. Il est fait allusion à la possibilité d’accords collectifs d’entreprise pour l’encadrer le cinquième alinéa de l’article L1222-9 mentionnant ainsi à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail . L’accord d’entreprise n’est donc pas obligatoire pour la mise en place du télétravail mais il est fortement encouragé. Le télétravail se met souvent en place à la suite d’une négociation individuelle avec un salarié. Lorsque l’entreprise compte une dizaine de télétravailleurs, la signature d’un accord devient nécessaire pour uniformiser les conditions offertes aux salariés », relève Yves Lasfargue, directeur de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ le fait que l’entreprise doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, matériels, logiciels, abonnements, communications…, elle doit également s’assurer que le bureau au domicile de son salarié répond aux mêmes normes de santé et de sécurité que ses propres locaux. Dhiana Badji, avocate chez Jeantet précise ce n’est pas parce que l’employé travaille de chez lui que l’employeur est délié de ses obligations en matière de santé au travail ». Cela implique de vérifier que le salarié a un endroit dédié ou une pièce séparée, mais aussi de la conformité du poste de travail en termes d’ergonomie, d’installation électrique. On touche ici à un point plus délicat puisque le domicile du salarié sera considéré approprié ou non au travail à distance. Certaines entreprises font appel à un organisme agréé à leur frais pour effectuer ce diagnostic de manière neutre et professionnelle, d’autres se contentent d’une attestation sur l’honneur un peu moins intrusive…Le home office, la version light » du travail à distanceQuand l’entreprise n’envisage le travail à distance que ponctuellement, elle n’organise pas un poste de travail spécifique au domicile du salarié puisqu’il ne s’agit pas d’une situation pérenne, voire elle laisse toute latitude à ses collaborateurs de choisir le lieu pour exercer leur travail si un collaborateur se concentre mieux en rédigeant ses comptes-rendus depuis un jardin public pourquoi l’en empêcher ? Mais attention, même si le code du travail n’aborde pas spécifiquement la situation du travail à distance ponctuel, cela ne délie pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail. Il est nécessaire, à mon sens d’encadrer les conditions de travail et de tenir compte des salariés qui travaillent à distance, même occasionnellement» souligne l’avocate de chez Jeantet, tout en précisant que pour cela, il n’est pas nécessaire de faire un avenant au contrat de travail, une charte peut suffire. » Afin qu’elle soit appliquée de manière collective, il faut consulter le CHSCT le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail présent dans les entreprises de plus de 50 salariés et le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel qui émettent un avis. Si l’entreprise souhaite que cette charte soit contraignante, elle peut la rattacher au règlement intérieur et la déposer auprès du Conseil des Prud’hommes et de l’inspection du travail via la vous l’aurez compris, le télétravail ce n’est pas du home office en tout cas en France. Ces différences sémantiques sont révélatrices d’un droit du travail à distance qui ne traite qu’une partie de la réalité des usages des entreprises et des salariés. Si l’esprit de la loi est de protéger le salarié, sa santé, sa vie privée, l’encadrement qu’elle prévoit rigidifie in fine une organisation qui devrait au contraire apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés. Le droit du travail à distance n’en est donc qu’à ses balbutiements et connaîtra des évolutions avec le recul sur les pratiques des salariés, notamment en termes de lieux de travail. Cela suppose pour que le code du travail n’ait pas deux trains de retard sur la réalité de terrain que tous les partenaires sociaux et le législateur comprennent les besoins non uniformes des salariés en matière de souplesse au aller plus loin Code du travail art. L créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 46La DireccteVous travaillez en mode flexibilité ? Vous souhaitez témoigner de bonnes pratiques dans votre entreprise ? Votre témoignage nous intéresse !>> Contactez-nous !

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